Ferien, Freizeit und Arbeit

Anspruch auf Freizeit: mehr als nur Feiertage

Das Obligationenrecht gibt den Arbeitnehmenden diverse Ansprüche auf freie Zeit aufgrund wichtiger und besonderer Anlässe, sowie für das Suchen einer neuen Arbeitsstelle nach erfolgter Kündigung. So ausdrücklich in Art. 329 Abs. 3 OR (sog. Anspruch auf Arbeitsbefreiung). Üblich ist eine kurzfristige Arbeitsbefreiung dann, wenn eine persönliche Angelegenheit geregelt werden muss, für welche die normale Freizeit nicht ausreicht. Dazu gehören:

• Persönliche Angelegenheiten: Wohnungswechsel, Aufsuchten einer Behörde, Arztbesuche, Anwaltstermine, Fahrprüfung

• Wichtige Familienereignisse: Todesfall, Geburt eines Kindes, Hochzeit naher Angehöriger, aber auch Besuch kranker naher Verwandter oder bis zum Zustandekommen einer zumutbaren anderen Lösung auch die Freiheit zum Pflegen kranker Familienmitglieder

Was jedoch nicht vorgesehen ist, sind unübliche Aktivitäten wie bspw. Freizeit für sportliche, kulturelle oder gesellschaftliche Aktivitäten (Vereinsanlässe, gewerkschaftliche Betätigung, Bildungsmassnahmen).

Die Ansprüche können jedoch durch Einzel- oder Gesamtarbeitsvertrag zugunsten der Arbeitnehmenden abgeändert werden, d.h. es können mehr- aber nicht weniger Tage zugesprochen werden. Ein Ausschluss von Freizeit für die oben aufgeführten Tätigkeiten wäre somit unzulässig.

Mitarbeitende auf Stellensuche haben einen Anspruch auf bis zu einem halben Tag pro Woche für Bewerbungsgespräche oder sonstige Tätigkeiten der Stellensuche. Jedoch gilt dies nicht für das Verfassen von Bewerbungen oder das Dursuchen von offenen Arbeitsstellen. Zu beachten bleibt, dass ein Anspruch nur auf den wirklichen Zeitaufwand besteht, d.h. es besteht kein genereller Anspruch auf die Freizeit. Weiter besteht der Anspruch nur bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis, d.h. bei einer Vertragsendigung durch Zeitablauf besteht kein Anspruch auf Freizeit zur Stellensuche.

Anspruch auf Lohn:

Ein Anspruch auf Freizeit bedeute nicht ohne weiteres, dass für diese Freizeit auch ein Anspruch auf Lohn besteht. Massgebend für die Frage, ob eine Lohnfortzahlung besteht oder nicht, wird im Rahmen von Art. 324a OR geregelt. Danach gilt, dass die Lohnfortzahlung dann besteht, wenn die Arbeitsleistung infolge unverschuldeter Verhinderung nicht geleistet werden kann. Weiter besteht ein Anspruch auch dann, wenn es vereinbart wurde oder üblich ist. Für Arbeitnehmende im Monatslohn ist es dabei üblich, dass für diese Abwesenheit der Lohn bezahlt wird.

Anspruch auf Urlaub zur Pflege kranker, nahestehenden Personen

Arbeitnehmende haben Anspruch auf bezahlten Urlaub, wenn ein Familienmitglied oder der Lebenspartner krank ist. Der Anspruch wird anerkannt, wenn das eigene Kind, die Ehegatten, die eingetragenen Partner, Geschwister, sowie Personen, mit denen die pflegende Person seit mind. Fünf Jahren ohne Unterbruch einen gemeinsamen Haushalt führt, krank ist und Hilfe benötigt. Es gilt, dass höchstens drei Tage pro Ereignis und höchstens zehn Tage pro Dienstjahr dazu beansprucht werden kann.

Feiertage

Der 1. August ist der einzige eidgenössisch garantierte Feiertag und ist arbeitsrechtlich den Sonntagen gleichgestellt. Kantone können jedoch darüber hinaus weitere Feiertage bestimmen (max. acht weitere), welche als Feiertage gelten, dies variiert daher kantonal (Art. 20a ArG).

Der Kanton Luzern sieht dabei folgende Tage als den Sonntagen gleichgestellt:

• Neujahrstag

• Karfreitag

• Auffahrt

• Fronleichnam

• Bundesfeiertag (1. August)

• Maria Himmelfahrt

• Allerheiligen

• Weihnachtstag

• Stephanstag

Für die weiteren Kantone können die Feiertage unter der Auflistung des Staatssekretariat für Wirtschaft im Anhang zum ArG begutachtet werden.

Ferienanspruch

Nach Art. 329a OR besteht ein Anspruch auf Ferien zur Erholung. Dabei gilt der Mindestanspruch für Arbeitnehmende bis zum 20. Altersjahr von min. 5 Wochen pro Dienstjahr und für alle übrigen Arbeitnehmenden von min. 4 Wochen pro Dienstjahr.

Der Arbeitgebende kann frei über den Ferienzeitpunkt bestimmen, er muss jedoch die Wünsche der Arbeitnehmenden berücksichtigen, insbesondere bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern oder zwingenden persönlichen Interessen (etwa bei Ausübung von intensiven Hobby Wettkämpfen im Winter) muss den Wünschen entsprochen werden. Es müssen min. zwei Wochen pro Jahr am Stück gewährt werden.

Die Betriebsschliessung kann durch den Arbeitgebenden angeordnet werden, da das Organisationsinteresse der Unternehmung dem Interesse der Arbeitnehmenden überwiegt. Dies muss jedoch vorher angekündigt werden.

Betriebsschliessungen und Bestimmungen über den Ferienzeitpunkt durch den Arbeitgebenden sind durch diesen möglichst früh, in der Regel jedoch spätestens drei Monate im Voraus anzukündigen. Ein Verschieben der einmal angekündigten Ferien ist nur in Notfall- bzw. Ausnahmesituationen zulässig. Eine Verkürzung der Ferien ist nur in klar definierten Fällen möglich (siehe dazu insbesondere die Auflistung). Dies ist etwa möglich bei längerer Abwesenheit wegen Krankheit, Unfall oder eigenem Verschulden. Nicht jedoch aufgrund Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Betreuungsurlaub führen nicht zur Kürzung des Ferienanspruchs.

Das Gesetz verbietet grundsätzlich die Abgeltung von Ferien in Geld, da der Erholungszweck im Vordergrund steht. Ausnahmen bestehen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei Teilzeitarbeit mit schwankenden Arbeitspensen, sofern die Ferienentschädigung klar ausgewiesen ist.